Hónap: 2020 november

A szervezet sajátosságai

Esettanulmányunk ügyfele egy szlovén alapítású cég hazai leányvállalata. A cég a közép-kelet európai régióban több,mint 20 országban működik, és sok csatornás direkt értékesítéssel éri el a vevőit. Magyarországon a 90-es évek vége óta vannak jelen. A teljes létszám körülbelül 100 fő. A magyar cég vezetője a projekt idején egy külföldi férfi volt.

A szervezeti struktúra az iparágban jellemző trendtől eltérően nem a termékcsoportok, hanem az értékesítési csatornák mentén szerveződik, melyek a következők: kiskereskedelmi csatorna (Retail), ügyfélszolgálat (Call Center), nagykereskedelmi csatorna (Wholesale), webshop (E-Commerce), nyomtatott sajtó (Print).

A szervezet legnagyobb működési kihívása

A szervezet egyik legnagyobb kihívása az értékesítési célok ellentmondásából származik, ami szembe állítja az egyes értékesítési csatornákat egymással.

Az egyes csatornák (elsősorban a Retail és a Call Center csapat) hatékony együttműködése kiemelkedően fontos az üzleti eredmény szempontjából. Azért különösképpen a Retail és a Call Center, mert jellemzően ugyanazok a vásárlók használják mindkét csatornát. Ebből a sajátosságból sok mindennapi konfliktus adódik a két csatorna alkalmazottai között.

A feloldhatatlannak tűnő érdekkonfliktus abból származik, hogy a csatornák együttes teljesítménye határozza meg, hogy lesz-e bónusz kifizetés. Az egyéni teljesítmény pedig azt, hogy ha van bónusz abból ki milyen mértékben részesül.

A közös sales eredmény elérése érdekében a csatornáknak egymást is kell segíteniük és a vevői elégedettség minél magasabb szinten tartása érdekében konzisztensnek kell lenniük a kommunikációjukban nem csak az összehangolt kampányok, de a mindennapi kommunikáció terén. Ez erőforrást von el a saját céloktól, továbbá a potenciális vásárlókat esetenként a másik csatornára irányítja. Például bemegy a boltba, megfogja, kipróbálja a terméket, de még gondolkozik, hazamegy és telefonon megrendeli vagy betelefonál a TV reklám alapján, felteszi a kérdéseit, de vásárlási döntést az üzletben hoz.

Mivel ugyanaz a vásárló megjelenhet több értékesítési csatornán is, így a belső érdekellentét kódolva van a szervezet alap működésébe. Ez a gordiuszi csomó a szervezetben.

A szervezet Vezetősége is speciális jellemzőkkel működik:

• a vezetők többsége a cégben nevelődött ki, ez az első munkahelyük, nem láttak még más szervezetet, minden gyakorlati tapasztalatukat ebben a cégben szerezték,
• a vezetők körülbelül 50%-ának van csak felsőfokú végzettsége, többen fiatalon kerültek a céghez és itt nevelődtek ki vezetőnek,
• jellemző a vezetőség tagjaira, hogy mélyen hisznek a cég által forgalmazott termékcsoportokban, de (!) kritikusak a szervezeti és működési kultúrával.

Az Action Learning (AL) folyamat indulásának előzményei

A szervezetben a HR funkció irányítását évekig egy olyan vezető töltötte be, aki főleg a személy- és munkaügyre helyezte a hangsúlyt, így a fejlesztések (egyéni, csoport és szervezeti szinten) elmaradtak. A szervezeti HR-es problémákkal és a szakmai területek közti feszültségekkel tudatosan, teljes cég szinten még nem foglalkoztak.

Az ügyvezető felismerte az igényt és úgy döntött, hogy egy fejlesztés fókuszú HR szervezetet akar létrehozni, ezért új HR vezetőt hozott be a cégbe, akinek komoly képzés-fejlesztési és szervezetfejlesztési tapasztalata is volt már.

Az új HR vezető belépését követően strukturált interjúk segítségével készített egy mélyebb diagnózist a szervezetről, ami alapján meghatározta a problémás területeket.

A diagnózis egyértelművé tette, hogy:

• a szervezetben alacsony szintű a bizalom.
• a menedzsment tagjai a HR segítségét várják a toborzás-kiválasztásban, az onboardingban, a képzési lehetőségek bővítésében, a megtartásban és juttatások körének bővítésében és a bérezési rendszer fejlesztésében.
• a menedzsment tagjai támogatást várnak vezetői eszköztáruk bővítéséhez, saját vezetői működésük során jelentkező elakadásaik megoldásához.
• a menedzsment tagjai megoldást várnak az együttműködésük során jelentkező nehézségekre.

Munkájának fókuszában az üzleti eredményességet támogató HR rendszerek bevezetése, a szakterületek közti feszültségek csökkentése, az együttműködésfejlesztés és a vezetőfejlesztés állt.

A célja az volt, hogy ezek a fejlesztési célok organikus módon egymásba fonódjanak, kölcsönösen támogassák egymást, fejlesszék a szervezetet, a vállalati kultúrát és további fejlesztési igényeket is generáljanak, emellett ne terheljék le túlságosan a szervezetet.

Az ügyvezető a diagnózis ismeretében az érdekkonfliktus jelenlétének elfogadása mellett az alábbi célok irányába várt előrelépést a menedzsment tagjaitól:

• keressenek új megoldásokat,
• osszák meg ötleteiket,
• merjenek kilépni a megszokott keretek közül,
• a felmerülő szakmai konfliktusokra a közös célokat az egyéni célok elé helyezve keressék a megoldást,
• asszertív kommunikációval és fejlettebb konfliktuskezeléssel törekedjenek a jó személyes kapcsolatok megőrzésére,
• fejlődjenek vezetői készségeikben,
• fejlődjön az önreflexióra való képességük,
• képesek legyenek a fellépő problémákat a saját szervezeti szintjükön kezelni, csak azokat eszkalálják, melyek valóban magasabb szintű döntéshozást igényelnek, hagyjanak fel egymás hibáztatásával, és kiélezett helyzetekben “a bűnös” keresésével.

Mindezek a HR vezetőt megerősítették abban, hogy a célcsoportot egy olyan fejlesztési módszertan támogatná leginkább, mely a hagyományos készségfejlesztésen túl segíti őket egymás jobb megértésében, rávezeti őket az ítéletmentes egymás felé fordulás fontosságára és a belőle nyerhető előnyökre és képes tartós változást eredményezni az eddig feltárt nehézségek vonatkozásában.

Mindenféleképpen kiscsoportos módszert szeretett volna, mert meggyőződése szerint ezeknek a céloknak az elérését ez támogatja a leginkább. Így esett a választása az Action Learning Team Coaching módszertanra.

A HR vezető már ezelőtt a munkaköre előtt elvégezte az Action Learning tanfolyamot és kiképzett Team Coachként pilot jelleggel a cégen belül elindított egy AL csoportot a Call Center és Retail középvezetői számára. Ezt a folyamatot ő maga vitte Team Coachként és a módszertan annyira sikeresnek bizonyult ezen az alacsonyabb szinten, hogy a résztvevők egymásközt coach nélkül is tovább akarták vinni ezt a gyakorlatot.

A felsővezetői kör fejlesztésekor ezért is vágott bele magabiztosan a módszertan használatába, de mivel ő maga is a menedzsment tagja volt, így ennek a másik csoportnak az elindítására külső szakértőként a HR Partner Consultingot hívta be. A felsővezetői kör tagjai közvetlenül riportoltak az ügyvezetőnek. A felsővezetői körbe tartoztak az értékesítési csatornák és a funkcionális területek vezetői.

A folyamat szponzora maga a cég vezetője lett. A módszertan elindításának kulcsfontosságú lépése volt az ún. stakeholder menedzsment, azaz a legfelső vezető támogatásának a megnyerése a fejlesztési folyamathoz. Az ő módszertani felkészítését és a célok kijelölését egy speciálisan neki tartott AL demóval sikerült elérni.

Ezt követően fontos lépéssé vált, hogy a résztvevői kör számára is ismertté váljon a módszertan és a kíváncsiságuk mellett a tanulási vágyukat is felkeltse. Ezt is egy módszertani bemutatóval (AL demó) sikerült elérni.

A vezetőkben a demót követően volt némi félelem a csoportba való csatlakozással kapcsolatban, de ellenállást nem mutattak, mert ezt felülírta a kíváncsiságuk és a középvezetői körből jövő pozitív visszajelzések a HR vezető által tartott AL folyamatról.

Az előkészítő interjúkat követően kezdetét vette egy 8 alkalmas folyamat, 9 fővel. Mivel a csoport tagjai az Action Learningen kívül más fejlesztést nem kaptak, ezért minden AL alkalom egy ún. mini tréninggel kezdődött. A mini tréningek olyan rövid (1,5 órás) készségfejlesztési tréninget jelentettek, mely tréning blokkok elsősorban együttműködés, kommunikáció és vezetői szemléletmód témakörben hoztak új tudást a vezetőknek. Ezek után a mini tréning blokkok után, minden találkozón 2-2 Action Learning kört tartottak a Team coachok.

Az AL folyamattal kapcsolatos Team Coach konklúziók:

• A vezetők által hozott egyéni témák a felszínen maradtak ugyan, nehezebben mélyült a csoport, ugyanakkor az ő esetükben már az is nagy haladásnak tekinthető, hogy őszinték tudtak lenni egymással, félre tudták tenni a saját érdekeiket és meg tudták tartani az egymásnak tett ígéreteiket, támogatni tudták egymást az egyéni vállalásaikban.
• A csoporton belől fontos témává vált a titoktartás (bizalmassági egyezmény) kérdése. A cégen belül az alapvetés volt, hogy „itt nincsenek titkok”, azaz vigyázz mit mondasz és kinek, itt mindenki pletykál, senkiben sem bízhatsz. Ez a működés ugyanakkor létrehozott olyan szervezeti jelenségeket, amely erősítette a pletyka meglétét a hétköznapokban. A közös titoktartásra vonatkozó AL csoportmegállapodásukat viszont sikerült a vezetőknek betartaniuk, amely gyakorlat mélyítette az egymás közötti bizalmat és új belátást hozott a vezetői körben.
• Az AL alkalmak során a középvezetőkhöz intézett kérés ellenére számos alkalommal zavarták meg a csoportot bekopogással, “sürgős” kérdésekkel. A Team Coachok ezt a jelenséget kihangosították, külön témaként behozták a vezetői csoport elé, így erről is nyíltan tudtak beszélni és közös megállapodásokat mondtak ki és intézkedéseket tettek. A Team Coachok szakmai rutinjuk alapján használták az ún. ’Itt és Most’ helyzetet arra, hogy a vezetői csoport normáit megerősítsék és olyan élő helyzetre is reagáljanak, melyek nem közvetlenül az AL témák között jöttek be a folyamatba, hanem szervezeti jelenségként.
• A résztvevők között volt egy házaspár is, akik két nagyobb szakmai területet vezettek. A Team Coachok a folyamat elején leellenőrizték a csoport többi tagjával, hogy ehhez a helyzethez ők hogyan viszonyulnak, s ennek a jelenségnek a tudatában vágtak bele a folyamatba, mivel a csoportot nem feszélyezte az ő magánéleti összekapcsolódásuk. A folyamat során rajta tartották a szemüket ezen a jelenségen, de semmilyen hátráltató tényezőt nem tapasztaltak a 2 vezető működésében, így utólag jó döntésnek ítélték bent hagyni mindkettőjüket a csoportban.
• A csoport egyik jellegzetessége és egyik legnagyobb erőssége volt, hogy mindenki nagyon autentikus, keresetlenül őszinte, szókimondó módon kommunikált egymással, A mini tréning fejlesztésekben kaptak muníciót a kommunikációs kompetenciájuk fejlesztéséhez, de alapvetően jól működtek ebben a transzparens, őszinte kommunikációs helyzetben, s ezáltal nem kellett rétegeket lehámozni, mögöttes szándékokat kutatni a párbeszédeikben.
• Az AL folyamat résztvevői megtapasztalták, hogy a másik terület vezetőivel hasonló problémákkal küzdenek, vezetői sikerüket nagyban befolyásolja az együttműködésben rejlő potenciálok kihasználása és számíthatnak egymásra.

Az esettanulmányt lejegyezte: Ladics Viktória és Tűri Zita

A Leaseplan 32 országban van jelen és közel 7 000 munkatársat foglalkoztat világszerte. Magyarországon 25 éve vannak jelen száznál több munkatárssal. Az esettanulmányban válaszadónk a magyarországi cég HR igazgatója, Kriszt Hajnalka, aki az Action Learning (AL) folyamat szponzora is volt.

A társaság részéről mind helyi, mind központi szinten nagyon erős a törekvés arra, hogy élen járjanak a technikai újításokban, elébe menjenek a piaci igényeknek és folyamatosan új, minden igényt kielégítő szolgáltatáscsomagokat fejlesszenek ki.

2016-ban egy pénzügyi befektető számottevő változást hozott a szervezeti kultúrában. Az addig föderális rendszerben működő országokban egy erős standardizációs irányt tűzött ki célul. Nagy transzformáció vette kezdetét, mely során az országoktól azt várták el, hogy nyitottabbak legyenek a változásra, gyorsabban reagáljanak, ütemesebb tempóban oldják meg a feladatokat és digitális képességekben is fejlődjenek.

A cégvezetés azt várta el a HR-től, hogy ebben a változási folyamatban felkészítse az átalakulásra a vezetőket és támogassa a fejlődésüket. A HR igazgató már korábban elvégezte az Action Learning képzést és ismerte a módszertan erejét, hogy hogyan segíti a résztvevőket egy változási folyamattal megbirkózni. Ezért elkötelezetten hitt abban, hogy ebben a helyzetben az AL folyamat megfelelő támogatást jelentene és komoly pozitív hozadékkal járna a résztvevők számára egyénileg és csoport szinten egyaránt. Külsős szakértőként bevonta a HR Partner Consultingot, hogy egy vezetői tapasztalattal rendelkező, gyakorlott team coach kísérje a folyamatot.

Az AL csoport résztvevői a Board (Igazgatók) közvetlen beosztottjai voltak. Azok a középvezetők, akik az Igazgatóság stratégiai szintű döntéseit lefordítják operatív szintre és viszik tovább a munkatársak felé. Ennek a szintű vezetői csapatnak jellemzően nagy stressz-szinttel kell dolgoznia, hiszen mind a Board irányából, mind pedig a stáb felől érkező igények harmonizálásáért és a célok megvalósulásáért egyaránt felel.

A projekt érdekessége, hogy két kisebb terület igazgatója is benne volt az AL folyamatban, így maga a HR Igazgató is tagja lett a csoportnak.
A folyamatba való jelentkezés önkéntes alapon történt, hogy minden résztvevő maga dönthessen tanulási igénye, belső indíttatása és motivációja szerint. A vezetők részvételi döntésüket az alapján tudták meghozni, hogy alaposan megismerték az AL módszertant. Elsőként a HR vezetőtől kaptak tájékoztatást a fejlesztés céljáról, a részvétel lehetőségéről, feltételeiről és a folyamat várható eredményéről. Több lépésből állt a vezetők meggyőzése, mert volt akit egyéni dilemmái mentén lehetett a képzés mellé állítani, de volt, aki már eleve kíváncsian és nyitottan fogadta a team coaching programot. Az előkészítés egy személyes módszertani bemutatóval zárult, amely után a teljes vezetői kör elköteleződött a képzési folyamat iránt. A HR vezető maga is erősen kampányolt a véleményvezér résztvevőknél, hogy a csoportos fejlesztés mellé állítsa őket, az ő hite és odaadása hozta meg a program sikerét, mert 9 fővel, a teljes vezetői csapattal indult el a 8 alkalmas, 8 hónapon keresztül tartó AL team coaching folyamat. A csoportot 7 fő Team Leader és a 2 igazgató alkotta, direkt riportjuk nem ült a csoportban.

Minden egyes AL találkozó 4 órás volt és egy előre betervezett időpontban került rá sor. A találkozók első részében egy vezetőfejlesztő mini tréning részt tartottak a team coachok, majd ezt követte 2 Action Learning kör. A 2 AL kör során 1-1 témát hozott be valamelyik vezető, melyet a csoport egy adott struktúra mentén körbejárt és a végén a témagazda egy újfajta megoldással gyarapodott.

Annak ellenére, hogy a kezdeti előkészítés fázisban nehezen állt össze a csoport, a folyamat közben senki nem hiányzott egyetlen alkalomról sem, mindenki maximálisan komolyan vette a csoport és a tanulás iránti elköteleződését.

Ezt a magas elköteleződést az előkészítésen túl további két dolog is támogatta. Az egyik fontos hatás a HR igazgató folyamatos figyelme volt, amit végig a team coaching folyamat során érezhettek a résztvevők. Kérdezte őket az elégedettségükről, az élményeikről és segítette őket a tapasztalatok feldolgozásában is. A másik eredményt a félidős, tudatos visszamérés hozta. A 4. találkozó után került erre sor. melyben a résztvevőket arról kérdezték a team coachok, hogy miben elégedettek és mi az, amiben további fejlesztéseket szeretnének. Itt kaptak valid visszajelzést a team coachok, a HR és a résztvevők is úgy érezték, hogy hatással vannak a folyamatra.

A résztvevők által behozott témák tekintetében inkább a személyes és egyéni dilemmák kerültek elő (pl. vezetői magabiztosság, szervezeten belüli önérvényesítés, hatékony kommunikáció, változáskezelés), kevesebb volt a vezetői téma vagy az általános szervezeti dilemma. Az AL folyamatokban ezeknek a témáknak az aránya általában kiegyensúlyozott, de a cég sajátossága és üzleti, változási helyzete miatt érthetően az egyéni témákra került a hangsúly.

A csoport bizalmában, tanulásában, a vezetőikészségek fejlődésében az igazi áttörést a 6. alkalom hozta meg. Akkor kezdtek el résztvevőink még őszintébben beszélgetni egymással a személyes dilemmáikról, előjöttek a valódi félelmek, hiedelmek, amikben bajtársiasan támogatták egymás tanulását, kritikus vezetői helyzetekről is beszámoltak egymásnak és alig várták, hogy a csoport bölcsességéből merítve újabb inspirációt és ötleteket kapjanak. Meghatározó élménnyé vált számukra, hogy a problémáikkal nincsenek egyedül, van egy olyan közösség, ahol felvállalhatják bizonytalanságukat, legbensőbb dilemmáikat és választ is várhatnak egy hatalmas tudásanyagból, amit a csoport együtt tett elérhetővé (összesen, együttesen közel 250 évnyi vezetői tudás ült a csoportban).

Az AL folyamat hatására a Team Leaderek nagy része elkezdett egymáshoz is másként viszonyulni, mélyült köztük a bizalom, megszületett a közösség élménye és az a fajta szövetség, ami az együtt töltött idő és élmények hatására alakult ki nem csak fejben, de szívben is. Ahol a vezetők együttműködése javult, ott a csapataik együttműködése is érezhetően jobb lett a hétköznapokban is. Munkatársi szinten is megjelentek közeledések, például közös megbeszéléseket szerveztek olyan területek is, akik azelőtt erre maguktól nem is gondoltak. Erősebb lett a területek közötti kapcsolat, nyitottabbá vált a mindennapi kommunikáció, így sokkal jobban megtalálták azokat a működési módokat, megoldásokat, amelyek mindenkinek megfeleltek. Ez a szervezeti változásokkal kapcsolatos transzformációt is kiválóan támogatta.

Nyitottságot hozott a változással kapcsolatban, mert fejlődésként fordították le az új témák és folyamatok megjelenését, nem pedig ellenállással reagáltak rá, ahogy a képzés előtt. Megértették, hogy egy-egy új helyzet mindenkinek másként nehéz, de ha összefognak és kommunikálnak, akkor a legjobbat is képesek kihozni belőle. Reményeink szerint úgy hagytuk ott a szervezetet, hogy megérezték hogyan válik igazzá a mondás: 1+1=3 egy igazi csapatban.
A Board felé a HR vezetőn keresztül ment olyan beszámoló, amit a csoport minden tagja jóváhagyott. Röviden értékelték a teljes folyamat hasznát és értékét, amivel egyben köszönetet is mondtak a felsővezetésnek a fejlesztési lehetőségért.

Az Action Learning utóélete

Azt, hogy a Team Leadereknek mennyire megtetszett az AL struktúra, az mutatja legjobban, hogy a folyamat során megszerzett élményüket egy vezetői offsite alkalmával is alkalmazták. Az aktuális témák feldolgozását a Team Leaderek javaslatára AL menetrend szerint oldották meg. Tehát egy strukturálatlan feladatnál külső nyomás nélkül ezt a módszertant hozták be, mivel saját élményük alapján ebben a keretben már biztonságosan mozogtak.

Action Learning team coaching szakmai tanulsága

„HR Igazgatóként a csoport tagjának lenni nehéz volt.” – mondta tanulságként a HR vezető a folyamat lezárásakor.

Elsősorban azért, mert a csoport többi tagja nehezen értette meg azt, hogy ő most nem HR vezetőként, hanem szervezeti vezetőként (first line manager) van jelen. A résztvevők oldaláról több próbálkozás is volt arra, hogy az egyes témáknál behúzzák őt a HR vezetői minőségébe. Nagyfokú tudatosság kellett ahhoz, hogy tisztán tartsa a szerepeit és a team coachingban megszerzett információkat csak a csoportos fejlesztési folyamatban használja fel. Ebben a team coachok is a segítségére voltak. Akár azzal, hogy a csoportot emlékeztették az ő aktuális szerepére, akár négyszemközti beszélgetéseikben, amikor segítették, hogy elfogadja, ez a szerep kettősség egy létező jelenség és nem tud rajta változtatni. Utólag értékelve a folyamatot ugyanebben a résztvevői körben indítanánk, de még sokkal tudatosabbá és hangsúlyosabbá tennénk a HR vezetőre nehezedő szerep kettősség jelenségét. A pozitív hozadékok, amit maga a HR vezetői is megélt és átélt a csoporttal együtt, jóval meghaladják a szerep kettősségből adódó nehézségeket.

Az esettanulmány lejegyezte: Tűri Zita és Ladics Viktória